Правильно выстроенные коммуникации с сотрудниками предприятия – один из ключевых инструментов работы арбитражного управляющего. Как наладить контакт со специалистами, которых видишь впервые?

Как помочь коллективу справиться со страхом в условиях стрессовой ситуации? Эти вопросы мы задали Юрию Хлобыстову, арбитражному управляющему с большим стажем работы, и Ксении Чачиной, психологу, карьерному консультанту, основательнице проекта карьерных консультаций «Резюмешная».

Во время прохождения процедуры банкротства собственнику компании приходится решать множество сложных задач: зачастую ему просто некогда выстраивать коммуникации с сотрудниками и оценивать их психологическое состояние. Он ожидает, что его подчиненные сплотятся для совершения подвига и проявят понимание, ну или как минимум продолжат работать в штатном режиме.

Ксения Чачина
психолог, карьерный консультант
«

Как правило, происходит наоборот: ключевые руководители и топы в экстренном порядке ищут себе другую работу, рядовые сотрудники работают спустя рукава, многие оформляют больничные листы, а кое-кто потихоньку перетаскивает домой имущество компании.

Руководитель недоумевает: казалось, все были адекватны и лояльно настроены, компания пока еще продолжает работать, заработную плату выплачивают. Что случилось?

Подобное поведение – результат страха и тревожности людей. Будет ли следующая выплата заработной платы? Как мне гасить ипотеку? На что содержать семью? Смогу ли я оперативно найти другую работу? Да и востребована ли сегодня моя профессия на рынке труда? Когда человек находится в состоянии сильного психического напряжения, рациональное мышление отходит на второй план, человек полностью находится во власти стресса.

Как делать НЕ нужно

Собственники столичной торговой компании с развитой филиальной сетью приняли решение ликвидировать свое предприятие через процедуру банкротства и держали это в тайне. Видимо, не хотели волновать сотрудников раньше времени.

Психологическое напряжение все равно чувствовалось. Сотрудники знали о кассовых разрывах и задолженностях перед поставщиками, но собственники делали вид, что все это временные трудности, и никакой информации не выдавали.

Наемный генеральный директор неоднократно пыталась обсудить стратегии выхода из кризиса, но собственники не шли на контакт. О банкротстве компании было объявлено за несколько месяцев до старта процедуры, когда скрывать дальше уже было невозможно. В тот же день генеральный директор написала заявление об увольнении.

Сотрудники знали о кассовых разрывах и задолженностях перед поставщиками, но собственники делали вид, что все это временные трудности

Сотрудники филиалов, которым никто не рассказал о сроках выплаты заработной платы, массово начали подавать жалобы в трудовую инспекцию.

Панические настроения персонала негативно отразились на отношениях с партнерами и поставщиками, перед которыми и без того существовали задолженности за товар.

Все это привело к судебным разбирательствам, осложнило процедуру банкротства и поставило крест на репутации собственников компании.

За сухими строчками цифр задолженности, невыполнением предприятием своих обязательств, остановкой производства нужно видеть людей, потому что они страдают в первую очередь. Сотрудники переживают о возможной потере работы, зарплаты, ближайших перспектив, а также о том, как им дальше содержать свои семьи. Поэтому и ведут они себя иногда недоверчиво и агрессивно.

Юрий Хлобыстов
арбитражный управляющий
«

Надо наладить коммуникации с сотрудниками, найти с ними общий язык, чтобы они перестали воспринимать тебя как врага. И тогда от них можно получить помощь и вместе найти выход из разных ситуаций.

Арбитражный управляющий не должен недооценивать значимость человеческих взаимоотношений с персоналом для достижения поставленных целей

Какая выгода для самих сотрудников помогать конкурсному управляющему? Если работники окажут ему содействие, то у них будет больше шансов на скорейшее погашение долгов по заработной плате.

Сотрудники помогают тебе, и ты можешь более точно и качественно выполнять свою работу по формированию конкурсной массы.  

Считаю, что арбитражный управляющий никогда не должен недооценивать важность и эффективность использования человеческого ресурса.

Наладить контакт, настроить обратную связь – лучшее решение. Арбитражный управляющий приходит на предприятие, где он никого не знает, также он не знает и специфики этого конкретного предприятия. Тем не менее ему необходимо собрать информацию и определенные сведения для дальнейшей работы.

Люди, которые работают на предприятии, знают его изнутри: особенности взаимоотношений администрации с подрядчиками и заказчиками, состав и вид имущества, место его нахождения и т.д.  Арбитражному управляющему нужны эти сведения. Хочешь узнать о предприятии всё – найди общий язык с его сотрудниками.

Как руководитель ты должен понять, насколько компетентен человек, и определить, чем он может быть полезен для дела. Исходя из этих профессиональных качеств и нужно выстраивать коммуникацию.

Как построить коммуникации правильно? Собственник или арбитражный управляющий должен уделить существенное внимание улучшению эмоционального фона в коллективе.

Ксения Чачина
психолог, карьерный консультант
«

Прямое общение с руководством лучше всего поддержит сотрудников. Такие коммуникации служат сразу двум целям:

создают ощущение значимости каждого и сплоченности коллектива;

информируют людей о том, что происходит в компании и что будет происходить в ближайшем будущем.

Для создания эффективной системы коммуникации с сотрудниками во время процедуры банкротства нужно прежде всего проанализировать ситуацию, сложившуюся в компании.

Информированность – самый главный фактор спокойствия и мотивации к работе

Как уговорить главного бухгалтера банкротного предприятия доработать до завершения процедуры банкротства? Не просто ходить на работу еще два месяца до увольнения, а профессионально выполнять свои трудовые обязанности. А если к тому же есть задолженность по текущей зарплате? Как быть? Возможно, в этом случае выручит заключение с бухгалтером договора ГПХ. В этом случае человек поймет, что он нужен для успешного проведения процедуры и что он получит вознаграждение за свою работу.

Юрий Хлобыстов
арбитражный управляющий
«

Нельзя говорить: «Вы обязаны качественно и эффективно отработать два месяца. Будете плохо работать, уволю всех по статье». Если вы так скажете, то в этом случае бессмысленно ждать от специалиста отдачи на работе. Скорее всего, специалист будет отлынивать от выполнения своих обязанностей, брать отгулы, уйдет в отпуск, на больничный, и в итоге этот участок работы будет провален.

И ты останешься ни с чем.

Если собственник бизнеса обычно говорит языком лучших бизнес-школ, а ему предстоит выступить перед рабочими завода, то ему нужно понимать, что потребуется объяснение многих вещей, которые он считает очевидными.

Ксения Чачина
психолог, карьерный консультант
«

Инструкция по применению:

Определите каналы передачи информации для каждой группы сотрудников: письменное обращение, видеообращение, общие собрания.

Составьте график встреч.

Обязательно организуйте регулярные встречи с ключевыми сотрудниками в индивидуальном порядке.

Выберите спикеров – тех, кто будет транслировать информацию.

На крупных предприятиях с распределенной структурой прямые коммуникации руководителя и рядовых сотрудников вообще не приняты. Возможно, рядовые сотрудники никогда не видели собственника компании, а знают только директора своего завода. В этом случае желательно, чтобы на собрании выступили и собственник, и руководитель компании, и арбитражный управляющий, если он уже назначен.

Поработайте над формой подачи информации. Она должна быть представлена максимально четко, чтобы не допускать искажений при трактовке.

Необходимо объяснить, что банкротство – не одномоментное событие, а длительная процедура, в течение которой предприятие будет продолжать работать, что будут сохранены все рабочие места. Проинформируйте сотрудников о том, сколько времени займет этот процесс, как взаимодействовать с проверяющими и как избежать возможных финансовых проблем. В конце процедуры будет сокращение штата, об этом сотрудники будут уведомлены за два месяца до даты сокращения.

Проинформируйте сотрудников о том, сколько времени займет этот процесс, как взаимодействовать с проверяющими и как избежать возможных финансовых проблем

Мне приходилось много раз проводить собрания, «летучки»: собирал людей, объяснял им ситуацию, рассказывал, как будем жить дальше. При этом важно понимать, что каждый должен иметь возможность высказать свое мнение.

Юрий Хлобыстов
арбитражный управляющий
«

Некоторые работники, выступая на собрании, громко кричат, фонтанируют эмоциями и, как правило, часто бывают не правы, потому что не знают банкротное законодательство, неверно понимают ситуацию и вводят в заблуждение всех остальных. И приходится их переубеждать, объясняя подробно, как должно быть по закону.

Мне высказывали: «Вы нас обманете, мы вам не верим! Мне брат-сват сказал, он был в подобной ситуации: всех уволили и никому ни копейки не заплатили». Такие истерики создают нервозную обстановку, атмосфера накаляется до предела, потому что человеку с неустойчивой психикой очень сложно выстоять в такой ситуации. Многие поддаются панике.

Важно научиться вести диалог. Не нужно затыкать людям рот. Дайте им выговориться

Важно научиться вести диалог. Не нужно таким людям затыкать рот. Дайте им выговориться. Ваша задача – ответить, но это нужно делать аргументированно, твердо, уверенно, без эмоций и истерик.

Главное – ничего не скрывать.

1

Во-первых, нужно хорошо знать, о чем ты говоришь.

2

Во-вторых, ты должен быть уверенным в себе. Ведь тебе надо донести до людей важную, но неприятную для них информацию. Какая бы суровая не была правда, но ты должен ее донести.

3

В-третьих, при налаживании коммуникации нужно помнить не только о вербальном общении, но и о невербальном, уметь держать внимание коллектива, быть открытым для общения и готовым помочь людям на сложном для них жизненном этапе.

Искажение информации – распространенная ошибка. Собственник компании собрал совет директоров и рассказал, что запускает процесс банкротства компании, он займет примерно столько-то времени, и результат будет примерно таким-то. Директора собрали линейных руководителей своих подразделений и попросили их работать в штатном режиме до объявлений о сокращении штата. Мастер цеха собрал рабочих и сказал, что предприятие объявлено банкротом, работы не будет, денег не будет. Рабочие той же ночью вывезли с завода оборудование компании, все продали и ушли в запой.

Ксения Чачина
психолог, карьерный консультант
«

Завершает эти этапы процесс обратной связи между отправителем и получателем. Тут и становится понятно, насколько эффективной была коммуникация и дошла ли информация до получателя в том виде, в каком и требовалось. Общение не должно быть исключительно исходящим.

Для надлежащего выполнения своих обязанностей арбитражному управляющему необходимы сведения. Одним из главных источников этих сведений является бухгалтерия. Поэтому очень важно правильно выстроить доверительные отношения с бухгалтерией.

Юрий Хлобыстов
арбитражный управляющий
«

В конечном итоге арбитражному управляющему необходимо правильно определить стратегию и тактику своей работы. Для этого он должен получить достоверную информацию о деятельности предприятия: о его скрытых проблемах, о наличии и состоянии имущества, о перспективах развития, о профессионализме сотрудников и т.д. Это можно гарантированно узнать, только разговаривая с людьми, благодаря которым предприятие и работало.

Для сотрудников компании кризисная ситуация означает риск невыплаты заработной платы и риск сокращения штата. Даже если задержки заработной платы еще не начались, сама возможность угрожает базовым потребностям людей в еде, жилье и безопасности.

Ксения Чачина
психолог, карьерный консультант
«

Психологическое состояние сотрудников в кризисной ситуации будет угнетенным. Проявляться это может во вспыльчивости, агрессии или, наоборот, замкнутости.

В любом случае к своим обязанностям люди начнут относится не так ответственно, как раньше. Ведь выполнение работы теперь не гарантирует выплаты зарплаты.

Насколько отличается поведение рядовых сотрудников и руководящего менеджмента среднего звена в кризисных ситуациях?

Менеджеры среднего звена обычно ближе к источникам информации. Они могут заранее оценить перспективы компании и свои собственные. Каждый из них выберет реакцию из классической триады «бей, беги, замри». Одни будут надеяться на лучшее и работать до последнего, другие сразу начнут подыскивать новое место работы, а третьи впадут в состояние апатии, и толку от них будет немного.

Что следует предпринимать топ-менеджменту и владельцам бизнеса в целях минимизации рисков оттока кадров из компании, которой угрожает банкротство?

Руководству стоит опираться на лояльных к компании менеджеров, для которых выживание и репутация компании являются личными приоритетами. Такие люди будут бороться сами и заряжать своей энергией окружающих. Но таких людей обычно немного. Часть персонала уволится в любом случае, потому что кризисная ситуация в компании угрожает их карьере и благополучию их семей.

Главное, что заранее можно сделать для защиты бизнеса, – это так прописать бизнес-процессы, чтобы трудовая функция не была привязана к конкретному исполнителю, чтобы она не «терялась», если человек вдруг уволится. Известно очень много случаев, когда увольнялся ключевой менеджер и забирал клиентскую базу, или уходила бухгалтер, а без нее никто не знает, что делать. Чтобы предотвратить такие случаи, нужна слаженная работа топ-менеджмента, HR-отдела, юристов и службы безопасности.

Над материалом работали:

Юрий Хлобыстов
арбитражный управляющий Ассоциация «Межрегиональная саморегулируемая организация арбитражных управляющих «Содействие»
Ксения Чачина
психолог, карьерный консультант
Татьяна Озорнина
шеф-редактор Портал «PROбанкротство»